Déclaration liminaire de la CGT

Conformément aux décisions du Ministre annoncées au CTPM du 18/10/2001, l’ordre du jour du présent groupe de travail porte sur deux dossiers distincts :

• d’une part des propositions pour 2002 en matière de perspective de promotion des agents ;
• d’autre part les modalités d’articulation des dispositifs de fluidité des carrières et de requalification des emplois du ministère.

Compte - tenu de l’importance respective des deux dossiers nous proposons d’inverser l’ordre de leur examen.

S’il est urgent et important d’examiner et de traiter les propositions pour 2002, il est pour nous tout aussi urgent mais beaucoup plus important d’aborder la question centrale de la requalification des emplois du Ministère.

Cela fait des années que la CGT et les autres OS demandent que s’ouvrent de véritables négociations sur ce sujet, il n’y a pas de temps à perdre et nous devons aller vite si l’on veut intégrer dans notre réflexion le renouvellement massif des personnels du Ministère.

Précisons que ce processus de requalification ne peut se substituer à la nécessaire revalorisation du point d’indice.

Afin de s’extraire des pratiques actuelles d’empilement, de mesures parcellaires, ponctuelles, déconnectées de toute projection dans l’avenir, pourquoi ne pas aborder les propositions pour 2002 comme l’amorce d’un dispositif pluriannuel dont le cadre serait prédéfini ?

Personne ne se déclare satisfait de la structure actuelle des emplois au Ministère faisant apparaître respectivement 22 % de A, 31 % de B et 47 % de C.

Personne ne considérera non plus que l’évolution constatée depuis 1990 est satisfaisante dans son rythme et sa nature.

L’absence de politique de l’emploi en lien avec l’évolution des missions a produit des effets attendus : une quasi stagnation de la place de la catégorie A et le maintien à peine atténué de la prépondérance de la catégorie C.

Si l’on retient l’hypothèse d’un rythme et d’un mode d’évolution identiques aux années 1990/2001, la catégorie A représentera dans 50 ans à peine un tiers des effectifs du Ministère.

Il faut donc changer de cap et de vitesse pour le présent et l’avenir.

Cela passe par la mise en place d’un ambitieux plan de requalification des emplois qui doit à la fois concerner les personnels actuellement en fonction et les recrutements à opérer.

Ce plan de requalification doit se construire en fonction d’un objectif clairement établi qui induit une méthode.

L’objectif est simple : mettre en adéquation missions à accomplir et niveaux de qualification requis.

La méthode pour y parvenir doit être différenciée pour les personnels en fonction et pour les recrutements.

S’agissant de personnels en fonction il faut identifier les qualifications effectivement mises en œuvre aujourd’hui et localiser les postes de travail correspondants dans chacune des directions, chacun des services du Ministère.

En agrégeant le résultat de ce travail au niveau ministériel, on pourra dégager des cohérences à ce niveau dans le respect des diversités directionnelles.

Les emplois requalifiés étant ainsi déterminés, il faudra mettre en place un dispositif exceptionnel d’accès des agents à ces emplois requalifiés.

Ce dispositif devra être exceptionnel pour les modes d’accès, la formation et les moyens mis en œuvre.

Cette opération permettra d’obtenir une vision de la structure des emplois au Ministère correspondant à la réalité des qualifications requis en égard aux missions actuelles.

Cette nouvelle structure des emplois pourra servir alors de référence pour la mise en œuvre de la politique de recrutement incluant d’autres données dont la lisibilité sera alors meilleure (NTIC utilisation maintenance et développement par exemple).

Ce plan de requalification des emplois devra faire l’objet d’engagements précis sur les rythmes et les volumes.

Il doit en outre être accompagné de mesures immédiates ne nécessitant pas un lourd travail préalable.

Les mesures immédiates

S’agissant de la fluidité des carrières nous ne méconnaissons pas les mesures particulières prises au MINEFI qui sont significatives mais insuffisantes.

Afin de surmonter les blocages actuels nous demandons dans un premier temps l’application stricte des seuls critères statutaires.

Les importantes études menées au plan ministériel font apparaître une structure démographique des emplois très particulière : 35 % des agents de catégorie B ont 50 ans ou plus de 50 ans, 27 % des agents de catégorie C sont dans la même situation.

C’est bien une situation exceptionnelle qui commande la mise en place d’un dispositif lui aussi exceptionnel.

Nous demandons que soit instaurée une promotion spécifique de fin de carrière.

Pour les catégories C et B cela devrait se traduire par un accès pour tous les agents de la catégorie au grade terminal ouvrant les droits à pension correspondants.

Pour la catégorie A, les modalités actuelles très diversifiées selon les directions doivent être unifiées et consolidées en s’extrayant du mode de financement spécifique actuel.

Enfin, à propos du repyramidage du A et des problèmes de l’encadrement, au delà des pratiques très diversifiées et des modes de gestion spécifiques suivant les directions, on constate que le seuil des 26 % est atteint partout.

Peut - être serait-il temps sur ce point d’abandonner des procédures purement mécaniques pour engager une réflexion à partir des missions et des fonctions.

Pour la Fédération des Finances CGT un plan ambitieux de requalification des emplois en rapport avec les missions est une des conditions essentielle à remplir pour réussir une véritable réforme - modernisation du MINEFI.