Le Ministère de l’Économie de l’Industrie et de l’Emploi, le Ministère du Budget des Comptes Publics et de la Fonction Publique ont engagé une démarche pour obtenir le « label diversité » AFNOR dans le cadre de leur action relative à l’égalité professionnelle et à la diversité »

Pour obtenir la labellisation, L’entreprise ou l’administration doit respecter un cahier des charges :
domaine 1 : État des lieux de la diversité dans l’organisme
domaine 2 : Politique diversité, définition et mise en œuvre
domaine 3 : Communication interne, sensibilisation, formation
domaine 4 : Prise en compte de la diversité dans les activités de l’organisme (public/privé)
domaine 5 : Évaluation et axes d’amélioration de la démarche

Les Ministères via son secrétariat général espèrent le dépôt de la demande de labellisation en septembre 2010 (site alizee). La période dite d’investigation du cabinet VIGEO (etat des lieux, domaine 1) a commencé le 01/07/2009, il s’agit donc pour le secrétariat général de couvrir le champ de ces 5 domaines en à peine un peu plus d’un an.

Le groupe de travail du 02/12/2009 avait pour ordre du jour la présentation par le cabinet VIGEO des conclusions de l’audit sur les procédures Ressources Humaines, des administrations constitutives des deux ministères de Bercy, dans le cadre de la démarche initiée pour obtenir ce label.

Pour la Fédération des Finances CGT tous les motifs discriminatoires doivent être combattus avec la même intensité, c’est donc avec intérêt que nous attendions la restitution de ces travaux.

18 critères de discriminations sont prohibés par la loi : âge, sexe, origine, situation de famille, orientation sexuelle, mœurs, caractéristiques génétiques, appartenance vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race, apparence physique, handicap, état de santé, état de grossesse, patronyme, opinions politiques, convictions religieuses, activités syndicales.

La fédération des Finances CGT a relevé de nombreuses insuffisances dans la qualité des travaux restitués :
Méthode :
Le cabinet a auditionné 190 personnes :
– Sous directeurs RH, chefs de bureau RH et collaborateurs, missions spécifiques
– Directeurs régionaux/départementaux
– Groupe de « managers »
– groupes d’agents (A/B/C)
– organisations syndicales (fédérations)
– association COMIN-G
Le cabinet n’a pas auditionné les personnels non titulaires, vacataires dont la situation face à l’emploi est plus fragile que les personnels titulaires et donc peut être plus exposés aux discriminations dans le milieu professionnel.
Le cabinet n’a pas auditionné le réseau hygiène, sécurité et action sociale pourtant souvent premiers interlocuteurs des agents en difficulté.

Le cabinet a fait une analyse documentaire (+ de 200 documents analysés)

Mais celui-ci n’a pas pris connaissance des comptes rendu de CAP, documents témoins du traitement de cas particuliers en lien avec le fait discriminant ( situation de famille, handicap...)

Le cabinet a rendu des travaux qui mélange Diagnostic (domaine 1) et préconisations (domaine 2)
ce qui rend le débat contradictoire sur le seul diagnostic impossible.

Cartographie des risques :

La cartographie des risques retenus par le cabinet reprend les 18 critères sauf le critère génétique.

Très faible faible restitution sur le risque « opinions politiques »
Très faible faible restitution sur le risque « convictions religieuses »
aucune restitution sur le risque « apparence physique »

Interrogé par notre fédération, le cabinet a conclu que le risque était soit marginal ( politique, physique) soit seulement émergent (religieux) !?.

Points faibles, points forts :

Le document proposé aux organisations syndicales a recensé les points faibles et les points forts de la politique Ministérielle en matière de lutte contre les discriminations.

Cette analyse a provoqué des débats très contradictoires. Pour ne donner que quelques exemples, le PACTE a été considéré comme un élément fort de cette politique, ainsi que la formation donnée aux cadres C.....

La fédération des Finances CGT considérant que ce document n’est que très partiellement exploitable a proposé :

prendre le temps d’élaborer un plan d’action reposant sur un nouveau diagnostic rédigé par le secrétariat général.
– prenant en compte l’audition des acteurs oubliés dans le rapport (action sociale, hygiène et sécurité, non titulaires)
– compulsant la somme documentaire CAP
– croisant l’expertise des Fédérations syndicales et de leurs syndicats
– prenant en compte partiellement les travaux du cabinet VIGEO
ne pas subordonner les travaux à un dépôt de labellisation

M Rouquette, secrétaire adjoint du Ministère a validé nos propositions.

Pour la Fédération des Finances CGT la lutte contre toutes formes de discriminations impose une implication forte. Cette lutte devra s’accompagner d’un plan d’action de court, de moyen et de long terme et ne pourra sérieusement être mis en œuvre sans une ambition budgétaire à hauteur des enjeux. C’est pourquoi nous ferons de ce thème revendicatif une de nos exigences 2010,